O vývoji zamestnanosti s viceprezidentom pre ľudské zdroje Martinom Pitorákom

Problematika zamestnanosti je aktuálnou témou súčasnosti, s nedostatkom kvalifikovanej pracovnej sily sa začína na Slovensku boriť aj priemysel. S viceprezidentom U. S. Steel Košice pre ľudské zdroje Martinom Pitorákom hovoríme o jej vývoji v košickej oceliarni i prognózach do budúcnosti.

· Ako by ste charakterizovali vývoj zamestnanosti v U. S. Steel Košice v posledných dvoch rokoch?
Vývoj zamestnanosti mal v posledných dvoch rokoch mierne klesajúci trend. Jeho tempo sa však výrazne znížilo, a to aj v dôsledku zvýšeného počtu novoprijatých zamestnancov, ktorí kompenzovali odchody. V roku 2014 sme prijali, prevažne do výroby, viac ako stodvadsať nových zamestnancov. Rastúci trend nových nástupov pokračuje aj v roku 2015. Od jeho začiatku až doteraz sme prijali dvestodesať nových zamestnancov.

· O aké profesie išlo?
Čo sa týka profesnej skladby, išlo o operátorov, strojníkov, údržbárov, elektrikárov, žeriavnikov, posunovačov. Okrem uvedených profesií sme obsadili aj vybrané pozície vo výskume, inžinierskych činnostiach, informačných technológiách a podobne. Snažíme sa v spolupráci s jednotlivými divíznymi závodmi riešiť prioritne tie oblasti, ktoré pociťujú najväčší nedostatok ľudí. Do konca tohto roku plánujeme pribrať ešte ďalšie desiatky zamestnancov, aby sme zabezpečili potrebnú obnovu pracovnej sily.

· &nbspTá zrejme v nemalej miere súvisí s demografickým vývojom a vekovou štruktúrou v U. S. Steel Košice. Čo hovoria prognózy?
Vekový priemer zamestnancov pomaly rastie. Dosiahol 46 rokov a je približne na porovnateľnej úrovni s podobnými oceliarskymi firmami v Európe. Jeho nárast ovplyvňuje viacero faktorov. Spomeniem postupné znižovanie zamestnanosti, obmedzené prijímanie nových zamestnancov v pokrízovom období a podobne. Avšak najväčší vplyv na nárast vekového priemeru má zmena v dôchodkovom systéme, ktorej dôsledkom sa predĺžil vek odchodu zamestnancov do riadneho starobného dôchodku na 62 rokov. Zároveň pri tom došlo k zrušeniu zvýhodnených povolaní, v ktorých mohli zamestnanci odchádzať do dôchodku vo veku 55, respektíve 58 rokov. Do roku 2020 očakávame postupný nárast počtu zamestnancov, ktorí dovŕšia dôchodkový vek. V stratégii ľudských zdrojov na nadchádzajúce roky budeme preto venovať náležitú pozornosť práve otázke spomalenia ďalšieho rastu priemerného veku v našej spoločnosti, ako aj zabezpečeniu náhrady za odchádzajúcich zamestnancov.

· Nie je, vzhľadom na súčasnú situáciu v odbornom školstve či na trhu práce, problémom získať niektoré špeciálne profesie?
Samozrejme, že trh práce reaguje na oživenie slovenskej ekonomiky a tak sa postupne začínajú objavovať profesie, ktoré sa obsadzujú ťažšie a pre niektoré, vysoko odborné profesie, je čoraz náročnejšie získať vhodných kandidátov už aj v našom regióne. Naša stratégia náboru je postavená na spolupráci so školami s technickým zameraním a práve vďaka nej si vieme zabezpečiť dostatok kvalifikovanej pracovnej sily vo väčšine profesií. Nájdu sa však niektoré pozície na ktoré získať kvalifikovaných ľudí je čoraz ťažšie. o Aké profesie vo fabrike chýbajú? V našich databázach evidujeme tisíce uchádzačov o zamestnanie a aj napriek tomu začíname pociťovať nedostatok špičkových robotníckych profesií v odbore kovoobrábač a špecializácii sústružník, horizontkár, frézar a nástrojár. V technických pozíciách ide hlavne o oblasť informačných technológií a napríklad pozíciu developer.

· Uviedli ste, že záujem o prácu v košických železiarňach je vysoký, o čom svedčia tisícky žiadostí o prijatie do zamestnania. Ako prebieha výberový proces?
Výberový proces začína selekciou vhodných kandidátov podľa požiadaviek definovaných zadávateľom, teda divíznym závodom alebo odborným útvarom, na obsadenie daného pracovného miesta. Kandidátov, spĺňajúcich požiadavky v oblasti dosiahnutého stupňa vzdelania, odborného zamerania, požadovaných odborných kurzov respektíve certifikátov, potrebnej dĺžky odbornej praxe, následne pozývame na osobný pohovor. Vybraní uchádzači absolvujú v ďalšom kole posúdenie nadodborných zručností metódou Assessment centra, kde sa zameriavame na overenie schopností spolupracovať, komunikovať ústne a písomne v zmysle očakávaní pre predmetné pracovné miesto. Pri niektorých profesiách je súčasťou výberu aj praktické overovanie schopností a zručností. Ide napríklad o praktickú skúšku na žeriave, overovanie fyzickej zdatnosti pre pozíciu hasič a podobne. Po zhodnotení všetkých podkladov vyberieme kandidátov, ktorí absolvujú nástupné formality a s ktorými uzatvoríme pracovný pomer.

· Optimalizovať ľudské zdroje v spoločnosti má aj vnútorný trh práce. Na akých princípoch funguje?
Interný trh práce funguje na základe požiadaviek zverejňovaných na intranetovej stránke Ľudských zdrojov, ako aj v dvojtýždenníku podnikových novín Oceľ východu. Podmienkou účasti vo výbere je doručenie prihlášky. Následne prebieha samotný výber za účasti zadávateľa a v prípade úspešného kandidáta jeho prechod na nové pracovné miesto. Keďže interný trh práce v minulých rokoch stratil svoju dynamiku, pripravujeme pre budúcnosť aj v tejto oblasti určité zmeny, ktoré by mali viac umožniť zamestnancom posúvať sa v rámci interného prostredia. Budeme o nich včas informovať. Situácia na trhu s oceľou v Európe je veľmi zložitá, zvýšené dovozy oceľových výrobkov z Číny, ale aj z Ruska či iných krajín, tlačia predajné ceny nadol a tak je potrebné výrobné náklady neustále optimalizovať. Pri prijímaní nových zamestnancov budeme naďalej opatrní.